Do’s en Don’ts als werkgever bij assessments

Geplaatst op 8 november 2019

De juiste personen aannemen is belangrijker dan ooit voor bedrijven die willen groeien.  De vraag is hoe vind je als werkgever de juiste personen? Met zaken als functieomschrijvingen en eisen kun je al een eerste schifting maken in mensen die solliciteert, maar het gaat uiteraard om de fase daarna. Een controle van het CV geeft al een inzicht in de werkervaring en met een interviewronde met de HR-manager en/of de afdelingsmanager krijg je een beter inzicht in de kwaliteiten en persoonlijkheid van een kandidaat. Maar dan nog zijn er zaken die in deze gesprekken niet naar voren komen, die wel degelijk belangrijk zijn. Daarom gaan steeds meer bedrijven over op professionele competentie assessments. Via bepaalde testen en vragenlijsten kunnen de kwaliteiten en eigenschappen van een kandidaat vastgesteld worden. Maar er zijn een aantal zaken waar je rekening mee moet houden bij het afnemen van assessments.

Een assessment is niet voor iedereen

Laat niet iedere sollicitant een assessment maken. Zeker voor kleinere bedrijven is het verstandig om eerst een of meerdere schiftingen te maken op basis van het CV en wellicht een eerste interview. Op die manier kunnen beide partijen tijd bespaard worden in het sollicitatieproces. Bedenk daarnaast goed of de positie waar je mensen voor zoekt het waard is om een assessment voor in te schakelen. Over het algemeen geldt dit wel voor managementfuncties, opleidingstrajecten van meerdere jaren en gespecialiseerde functies.

Geef een tijdschema aan

Geef duidelijk aan hoe lang een assessment duurt en of er een voorbereidingstijd voor zit. Aan de ene kant verwachten werkgevers dat sollicitanten tijd vrij willen maken voor de sollicitatieprocedure, maar er zijn uiteraard grenzen. Verzoek potentiële werknemers dan ook nooit om een hele dag naar een assessment-center te komen, zonder daar een vergoeding tegenover te stellen.

Gebruik het resultaat van een assessment  niet in het bedrijf

Het is verboden om kandidaten assessments te laten maken en deze resultaten vervolgens te gebruiken, zonder dat de kandidaat daarvoor beloond wordt. Vraag grafisch ontwerper dus niet om een nieuw logo te ontwerpen als onderdeel van een sollicitatie, wat je vervolgens gebruikt zonder die persoon aan te nemen. De kandidaten beschikken namelijk het auteursrecht op wat ze produceren. Zodra de persoon in dienst genomen wordt kunnen regelingen getroffen worden over het gebruik van het eerder gemaakte werk.